A violência contra a mulher segue batendo tristes recordes. E o caso do médico anestesista que estuprou uma paciente (e suspeito de ter feito outras vítimas, segundo os jornais)serve de alerta para a necessidade de as empresas dedicarem um olhar permanente para a apuração de condutas irregulares no ambiente de trabalho, em todas as suas manifestações.
O foco do texto não é o direito penal, porém é importante registrar que no âmbito empresarial são mais comuns a ocorrência de dois tipos penais, o assédio sexual[1]e a importunação sexual[2]. No caso específico da violência contra mulheres, há o crime de violência psicológica contra mulher[3]. E, no caso específico do anestesista, o enquadramento penal é de estupro de vulnerável[4].
No ambiente de trabalho, é possível afirmar que o termo assédio pode compreender um conceito geral de algo errado, ilegal e/ou imoral, podendo acarretar penalidades administrativas, civis (apuradas perante a Justiça do Trabalho) e criminais, mais tradicionalmente configurados na forma de assédio moral e assédio sexual.
O assédio moral está ligado à exposição do empregado à situações humilhantes, minando a autoconfiança, segurança e dignidade da pessoa. Pode ocorrer de forma pública ou reservada, mas uma coisa é certa: incompatível com um ambiente de trabalho saudável.Há diversas caracterizações do assédio moral, a depender da relação hierárquica entre os envolvidos (horizontal, quando autor e vítima estão na mesma hierarquia; vertical descendente, quando a vítima é subordinada ao autor; vertical ascendente, quando a vítima é superior hierárquica do autor do assédio).
Não significa que o empregador esteja impedido de cobrar produtividade, impor metas, controlar jornada ou aplicar penalidades. Apenas significa que existem formas corretas para adotar tais posturas de modo que nem o empregador perde o seu poder diretivo, menos ainda o empregado sua dignidade.
Já o assédio sexual é caracterizado pelo constrangimento profissional em prol de um benefício sexual, como por exemplo o superior hierárquico que exige do empregado subordinado um favor sexual a fim de preservar o emprego deste. E o ato de praticar algum ato de cunho sexual direcionado a outro empregado – sem a relação hierárquica – pode configurar o tipo de importunação sexual.
O ato praticado pelo anestesista é estarrecedor, agravado pela sua condição de médico responsável pela vida da paciente durante o ato cirúrgico, pela condição da vítima impossibilitada de qualquer manifestação, e, sobretudo pela nossa condição humana, incompatível com esse nível de maldade. E quando um ato desses ocorre em um ambiente de trabalho (ainda que não entre empregados) ele deve gerar uma reflexão ainda maior.
No aspecto da prevenção de riscos, o caso chamou a atenção pelo fato de que, pelas informações até então disponíveis, a “investigação” foi realizada por um grupo de empregados que agiu por conta própria para apurar o que suspeitavam estar irregular, sendo surpreendidos com o teor da gravação. Agiram corretamente e merecem louváveis parabéns pela conduta. E destaco: a prova coletada (gravação) é plenamente lícita.
Não se pretende tecer qualquer avaliação quanto à maior ou menor responsabilização do hospital na relação civil com as pacientes que foram vítimas.Mas sim trazer a experiência desse indigesto fato para a necessidade de uma atuação preventiva dos empregadores: Não houve, ao que tudo indica, uma atuação institucional do empregador.Ou seja: ao menos a priori, parece que o hospital não possuía um canal próprio de denúncias ou, se possuía, não foi utilizado ou não funcionou. Até é possível que a atuação do grupo de empregados tenha sido fruto de orientações e treinamentos anteriores, mas isso somente será apurado nas futuras investigações.
O fato é que este cenário ainda é comum: muitas empresas não possuem canais de denúncia ou, quando os têm, não funcionam ou passam a sensação de não funcionar, principalmente se o denunciado exercer um cargo relevante.
Dedicar um olhar preventivo à questão é fundamental para impedir a ocorrência dos eventos danosos. E esse olhar deve ser focado na proteção das mulheres, porque as pesquisas indicam que o assédio moral vertical ascendente é mais comum quando chefia é ocupada por uma mulher, sendo uma das barreiras enfrentadas para o seu crescimento e empoderamento profissional; e, ainda, que “uma em cada duas mulheres já sofreu assédio sexual no ambiente de trabalho”[5].
É necessário fiscalizar a adequação da comunicação interna nos grupos de redes sociais e nas reuniões de alinhamento, com um olhar moderno e combativo às “posturas normais” (hoje inaceitáveis) de alguns empregados; aproximar-se da área de vendas para compreender as estratégias de abordagem e “marketing” originadas não da assessoria especializada, mas da mente criativa de alguns empregados “mais ousados”, por vezes até sem ciência da diretoria da empresa.
Parece inventado, mas é real o caso de empresa condenada pela Justiça do Trabalho por assédio moral porque obrigava as vendedoras a utilizar broches com frases de duplo sentido, como por exemplo“Quer pagar quanto?”[6], causando obviamente situações e insinuações humilhantes;ou, ainda, por impor a utilização pública de um broche verde aos vendedores que batiam meta e um broche vermelho aos que não.
Será que uma denúncia por assédio moral ou sexual terá apuração firme e série na sua empresa? Será que os empregados possuem este canal e, se possuem, têm confiança de que ele funcionará? Será que a empresa está atuando de forma firme e ativa no combate à violência contra a mulher?
Adotar uma política clara de combate ao assédio, instituir um canal de denúncias anônimas e promover campanhas educativas, com palestras e reuniões periódicas, são medidas simples e que podem fazer a diferença na prevenção contra o assédio em sua empresa, em qualquer das modalidades.
[1]Art. 216-A – Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função
[2]art. 215-A – Praticar contra alguém e sem a sua anuência ato libidinoso com o objetivo de satisfazer a própria lascívia ou a de terceiro.
[3]Art. 147-B. Causar dano emocional à mulher que a prejudique e perturbe seu pleno desenvolvimento ou que vise a degradar ou a controlar suas ações, comportamentos, crenças e decisões, mediante ameaça, constrangimento, humilhação, manipulação, isolamento, chantagem, ridicularização, limitação do direito de ir e vir ou qualquer outro meio que cause prejuízo à sua saúde psicológica e autodeterminação:
[4]Art. 217-A. Ter conjunção carnal ou praticar outro ato libidinoso com menor de 14 (catorze) anos:
Incorre na mesma pena quem pratica as ações descritas no caput com alguém que, por enfermidade ou deficiência mental, não tem o necessário discernimento para a prática do ato, ou que, por qualquer outra causa, não pode oferecer resistência
[5]https://valorinveste.globo.com/objetivo/empreenda-se/noticia/2020/10/06/uma-em-cada-duas-mulheres-ja-sofreu-assedio-sexual-no-ambiente-de-trabalho.ghtml
[6]TRT1. Processo nº. 0010514-79.2015.5.01.0342
